常山社会科学

第2期

常山县社会科学界联合会编　　　　　　　　　    　2012年2月20日

社科调研

常山县高层次紧缺人才的现状及对策研究

县委人才办  徐青平

“国以才立，业以才兴。”人才是科学发展的第一要素，高层次人才和紧缺型人才是整个人才群体的引领者，对推动科技创新、促进经济发展乃至整个社会进步都起到很大的作用。为此，我们对全县高层次紧缺人才队伍状况等情况进行了详细的调研，了解了我县高层次紧缺人才资源及现状,客观分析了制约我县高层次紧缺人才开发的主要问题，在此基础上提出了今后一个时期全县高层次紧缺人才队伍建设的对策措施。 

    一、我县高层次紧缺人才队伍建设基本情况 

    （一）我县高层次紧缺人才资源现状 

    截至2010年底，我县人才总量达到2.95万人，其中专业技术人才总量1.17万人，占人才资源总量的39.7％。专业技术人才队伍中，副高职称以上的高层次紧缺人才376名，硕士学位或研究生学历70名。与2005年相比，专业技术人才总量增长4967人，年均增长率为 18.5％。从产业结构上看，专业技术人才在一、二、三产业的比例为1︰40.2︰30.2 ，与发达国家一般产业人才结构1︰22︰27的比例尚有一定差距；从行业分布上看，研究生以上学历人才多分布在行政机关、教育、卫生等行业，这些行业在中高级人才总量上具有相对的优势。

（二）我县高层次紧缺人才队伍建设采取的主要措施

1、制定了积极的人才政策。根据不同时期的发展要求，先后出台了多项人才政策，尤其是“十一五”以来，分别制定了《关于进一步加强人才工作的若干政策意见》、《常山县高层次紧缺类人才住房补助暂行办法》和《常山县拔尖人才选拔管理办法》、《常山县教育系统引进人才办法》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才专项资金。各项人才政策的制定和实施，指导和保证了人才工作的有效开展。

2、积极抓好人才的培养推荐。2006年以来，我县积极推荐优秀人才参加省“151”人才工程、市“115”人才工程等各类评选，其中1人获国务院特殊津贴，1人获省突出贡献中青年专家，1人获省特级教师荣誉称号；1人入选省“151”第2层次，8人入选第3层次；2人入选市“115”人才工程第1层次，6人入选第2层次，26人入选第3层次；积极开展县拔尖人才和“三十佳”人才、名师、名医评选工作，先后评出二届共40名拔尖人才和二届“三十佳”人才共60名，树立了一批高层次紧缺人才典型。

3、努力引进高层次紧缺人才。5年来，政府下达指令性计划，积极组织外出招聘高层次紧缺人才，先后组织外出参加高层次紧缺人才洽谈会20次，共引进各类高层次急需人才720多名。加强与高校院所合作，柔性引进各类高层次紧缺人才69人次。积极争取外国智力合作，申报28个项目，引进外国智力和国内专家13人次。

4、搭建高层次紧缺人才作用发挥平台。建立了研究生实践基地、浙工大专家工作站，成立了政府专家咨询委员会、生态富民财政金融科学研究中心，充分发挥了高层次紧缺人才的才智，有效转化成改革和发展的成果，较好地推动了全县经济和社会的健康、快速发展。

二、存在问题和原因分析

近年来，全县高层次紧缺人才工作和人才队伍建设虽然取得了一定成效，但是仍然有一些突出的矛盾和问题。目前，我县人口总数约33万，但现有人才总量只有2.95万人，仅占全县人口总数的8.94%，我们面临的现实情况是人才资源，特别是高层次紧缺人才缺失严重，无论人才的总量，还是人才的配置和管理，都不能满足我县社会发展和经济建设的需要，这种情况直接影响了我县的经济发展后劲和市场竞争力。

（一）高层次紧缺人才工作主要问题

一是高层次紧缺人才总量不足，结构失衡。高层次紧缺人才总量偏少，专业技术人员中，高级人才仅占3.21%，硕士研究生以上学历仅占0.59%，技师和高级技师仅占技能人才总数的1.1 %。创新型专业技术人才短缺，人才的创新能力还需要进一步提高；高层次紧缺人才中的行业领军人才、高级企业经营管理人才都十分缺乏，不能满足引领经济发展的需要。高层次紧缺人才结构性矛盾突出，副高及以上职称的高层次紧缺人才、硕士研究生及以上学历人才主要集中在机关、事业单位，以及教育、卫生等部门。企业高层次紧缺人才严重不足，区域今后重点发展的行业如现代服务业、高科技行业则人才相对匮乏，特别是以领军人才为核心的创业创新团队更显不足，难以适应县域经济社会协调发展的需要。

二是高层次紧缺人才增长缓慢。我县2005年具有高级职称人员有233人，2010年底有376人，年平均增幅仅为12.3 %；中、初级职称人才也相对2005年分别增加1277人和1459人。具有硕士学位的科研人员等高层次紧缺人才在这几年虽然有所增加，但总量不大。随着我县产业的做大做强，来常投资创办企业明显增加，全县经济呈现又好又快健康发展的良好势头，但与之相匹配的人才，特别是高层次紧缺人才队伍的引进增长则缓步不前，与快速发展的经济表现明显不相适应。

三是高层次紧缺人才需求主体不多。目前民营企业已成为推动我县经济发展的中坚力量，但多数民营企业在开发科研实验室、科研机构以及引进或培养具有自主创新能力的科研团队等方面的力度不足。相关工作严重滞后于生产，使我县缺乏各类高层次紧缺人才发挥真才实学的有效载体，难以实现高层次紧缺人才的自我价值。高层次紧缺人才需求的主体数量较少，造成了我县各企业吸引高层次紧缺人才的能力不强。

四是高层次紧缺人才的管理水平不高。一是政策滞后，没有充分发挥人才政策的激励效应，没有有效地将激励政策力度转化为对高层次紧缺人才吸引力，部分政策与经济发展需要脱节。二是人才培育科研机构建设滞后，未能发挥吸引、留住以及培养高层次紧缺人才的作用。三是现有政策中反映的特色不多，已出台的政策，只从学历层面上对部分高层次紧缺人才进行激励，如对省部级以上的中青年专家、高级技师、高级技工培训等方面政策还缺少特色。四是政策措施配套不够，没有配套好人才培育的评价政策、投入政策以及建设一些培训基地和资格认定机构，影响了人才培育的质量和效果。

（二）原因分析

一是政策力度不足，高层次紧缺人才保障机制不畅。近几年，我县出台了有关人才强县的一系列政策措施，但与经济快速发展相比较，在政策执行力和保障机制方面存在差距。首先是政策的灵活性不够，人才流动机制不畅，如户口、档案、住房等因素，制约了高层次紧缺人才的流动。其次是政策对人才激励的范围相对较窄，吸引力不强，单纯从学历来确定扶持的对象，对一些专家、项目带头人、自主技术创新的持有人的支持资助力度不足，没有吸引到研发人才的注意。再次是政策内容相对比较单一，没有有效形成高层次人吸引、使用、培育等一系列政策链，不利于高层次紧缺人才发挥才干。另外政策宣传力度、深度和广度不够，社会各界对政策的认知度不足。

二是产业水平不高，高层次紧缺人才竞争优势不强。近年来，我县的经济水平和经济实力明显增强，特别是加大招商引资和对园区硬件环境设施的投入，综合服务等软环境建设也明显改善，到我县投资办企业的商人络绎不绝，企业数量不断增多。但是，引进的企业主要以制造业和后续加工企业为主，大部分企业没有形成自主创新和科技发明品牌，缺乏科研机构、工程技术中心和研发中心等高技术含量的科研人才载体，吸引和留住高层次紧缺人才的竞争优势不强。

三是城市品位不高，缺乏对高层次紧缺人才的吸引力。目前我县城市化进程发展较快，但各项经济、文化以及公共配套环境设施与周边县市相比还不完善，存在一定的差距。由于城市配套和功能缺失，城市的品位水平不高，城市功能和配套设施滞后的制约，不能有效支撑起我县对高层次紧缺人才的吸引力。

四是开发投入不足，高层次紧缺人才工作基础薄弱。由于资金缺乏，人才市场的规模、软硬件、网络等建设迟缓，达不到有场有市的双面效果。各部门、单位投入的开发经费不足，使许多急待开发的科研项目无法进行。各类人才的外出进修、培训教育和对外交流受到限制，人才知识更新跟不上步伐，使现有的人才在思想观念、思维方式，特别是在新知识、新技术方面与外界差距拉大。

三、今后抓好高层次紧缺人才队伍建设的主要对策

“十二五”时期是我县经济社会发展全面转入科学发展轨道的关键时期，要坚持“工业立县”战略，推进“绿色发展、生态富民、科学发展”，关键在于建设一支善于科学发展，具有较高竞争能力的高层次创新型人才队伍。在新的历史起点上，要以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才原则，实施人才强县战略，紧贴我县发展目标，紧盯科技发展前沿，站在全局和战略的高度，不断优化创业环境、改善生活环境、提升人文环境、创新制度环境，努力把我县建设成为高层次紧缺人才施展才华的首选地区、安居乐业的目的地、实现人生价值的大舞台。

（一）解放思想观念，树立人才资源意识和人才竞争意识

要进一步解放思想，牢固树立人才是第一资源的意识，把人才工作由执行层次提高到决策层次，要把注意力转移到建设人才队伍上来，主动开发人力资源管理。一要树立大人才观念。在知识经济时代，学科、知识融合、技术集成将成为必然的趋势，群体的作用将会日益上升，要在开发已有人才的基础上，面向人才市场，广纳天下群贤为我县经济服务。二要树立主动竞争人才的意识。要加大政策宣传力度，提高常山知名度，通过参加“上海留交会”、“杭州国际人才交流会”、“深圳高交会”以及开设“高层次紧缺人才专场招聘会”等，拓宽引才引智渠道，并通过发挥人才政策优势吸引人才，发展壮大高层次紧缺人才队伍。

（二）加大招才引智力度，广泛引进高层次紧缺人才

根据我县的发展实际和产业发展方向，完善引才体系，实施“智汇常山”工程，加大力度引进高层次紧缺人才。一是实施创业创新领军人才和创新团队计划。围绕我县“441”产业提升中重大难题的突破和高新技术产业的发展，增加组团赴海内外、高校举办人才专场招聘次数。每年引进和培育若干名领军人才和创新团队，逐步形成与常山跨越式发展相适应的高层次紧缺人才链。二是实施“三高一紧”百人引进计划。通过实施对高层次紧缺人才重奖安家补贴、生活津贴、资助科研经费、解决亲属工作就业、招才引智奖等政策措施，引导组织企事业单位到国内外重点科研院校和发达地区吸纳和招聘高学历、高职称、高技能紧缺人才。三是实施百项国内外引智工程。加大柔性引智力度，举办“百名高层次人才常山行”活动，联系长三角清华研究所等高校院所开展“百名专家兴百企”活动。四是建立人才引进协调机制。探索建立企事业单位引进高层次人才任务考核制度。开通高层次人才引进绿色通道，聘请百名“招才引智”联络员，探索中介组织、猎头公司招聘紧缺急需人才机制。

（三）推进产学研合作，打造高层次紧缺人才创业创新平台

一是支持建立创业创新平台。大力支持符合条件的高新技术企业申请设立院士专家工作站、博士后科研工作站，积极鼓励掌握核心技术、具有自主知识产权或具有高成长项目的院士、博士后到工作站开展研发工作。二是鼓励开展产学研合作。鼓励企事业单位与相关高校院所合作建立“中国轴承常山研发检测中心”、“中国电力电子工程研究所常山基地”等各类科研载体，通过政策保障机制，打造吸引人才的摇篮。三是支持企业自主创新。鼓励企业建设企业技术中心、工程研究中心、行业技术平台，在高校院所、大城市和境外设立研发机构吸引高端人才，使企业在吸引和留住高层次紧缺人才中充当重要角色。四是建立产学研紧密结合有效机制。促进高层次紧缺人才培养与产学研合作互动融合，努力打通高校、科研院所和企业之间高层次紧缺人才流动通道，为产学研联合培养高层次紧缺人才提供制度保障。

（四）强化培养激励，激发高层次紧缺人才积极性和创造性

马斯洛的“人才需求层次理论”认为：要充分发挥人才的积极性和创造性，满足人才的尊重和自我实现需要，必须进行科学有效的激励。一是实施“123人才培养工程”。继续实施拔尖人才、三十佳人才评选培育，同时建立人才梯队培养机制，力争5年内重点选拔和培养10名在全省或全市学术技术界有一定影响，能够进入省“151人才工程”第二层次以上的高级专家；200名学术技术成就突出，能够进入市“115人才工程”层次范围的学术技术带头人；300名有较大发展潜力的学术技术带头人后备力量。二是鼓励支持优秀人才争当领头雁。对在企事业单位学术岗位和技术创新工作方面业绩突出的个人和团队，给他们更大的激励和政策待遇。制订高层次紧缺人才培养经费资助政策，在赴国内外培训研修、参加学术活动、开展专项科研交流等方面给予经费补助。同时，要每年定期选送机关事业单位专业技术人才、企业经营管理人才（每年可选派50-100名左右）赴国内外脱产学习、攻读研修，提升学历层次、专业技术能及经营管理能力。三是扩大人才激励机制和受惠范围。实行高层次紧缺人才生活补贴制度，县财政对企事业单位工作的在职在岗副高级以上专业技术人员给予生活补贴。延伸激励范围，从学历、职称层次提升激励延伸至科研团队、工程技术中心等人才载体和突出贡献专家、高级技师等专业高层人才队伍。四是注重激励企业自主创新。鼓励企业成立研发机构，自主培养科研人才，提升企业内部人才队伍的改革创新能力。把激励政策作为我县吸引和培养高层次紧缺人才的一个长效资助机制，使人才得实惠，企业得发展，形成海纳百川，人尽其才的良好局面。

（五）加强服务保障，营造高层次紧缺人才干事创业环境

一要加快推进城市化与工业化建设。加大人才工作投入力度，同步进行招商引资和招才引智工作，不断提升城市品位和园区建设配套。二要加强对高层次紧缺人才的服务。在落实人才优惠政策，包括落实科研经费、生活资助、解决高层次紧缺人才工作生活实际问题等方面，要服务先行，使高层次紧缺人才获得尊重。建立高层次紧缺人才健康档案，实行每年体检制度。探索建立为高级专家医疗投保制度和为顶尖领军人才实行专项投保制度。三要建立优秀人才联系制度。每位县领导联系至少1名优秀人才，及时了解优秀人才的工作、生活情况，倾听他们的意见和要求，帮助解决各种困难和问题。四要发挥人才市场重要作用。要将市场建设成为一个宣传人才优惠政策的重要窗口，成为各类高层次紧缺人才了解我县人才政策措施的一个重要而有效的途径。完善人才市场的服务功能和机制建设，改进服务设施，利用市场推动我县人才的合理流动，达到广纳人才的目的。